实习律师与律所之间是否构成劳动关系，是近年来劳动争议领域的高频争议点。本文通过一则驳回全部请求的仲裁案例与一则认定劳动关系成立的法院生效判决，对比分析当前司法实···
2024年，南方某市劳动人事争议仲裁委员会受理了一起看似寻常的劳动争议案件。申请人是一名刚执业不满一年的青年律师，被申请人则是他实习期间所在的一家颇具规模的综合性律所。青年律师主张，自己在实习期内与律所存在劳动关系，要求律所支付实习期间的加班费、未签订书面劳动合同的双倍工资差额以及解除劳动关系的经济补偿金。而律所抗辩称，实习律师系根据《律师法》及律师协会规定进行执业前培训的特殊群体，双方并非劳动关系，而是“实习培训关系”，不适用劳动合同法。仲裁庭最终驳回了青年律师的全部仲裁请求，裁决书认定：实习律师与律所之间不构成劳动关系，其权利义务应依据律师行业管理规范予以调整。裁决一出，在法律圈内引发热议。
这起案件的争议焦点，恰恰是近三年来困扰无数实习律师与律所的“灰色地带”。实习律师，这个游走在“学生”与“执业者”之间的特殊群体，其劳动权益保障问题长期缺乏明确的法律定性。主流裁判观点认为，实习律师完成的是律协要求的“实务训练”，其目的在于取得执业资格而非单纯提供劳动，故一般不认定劳动关系。但这一逻辑正在遭遇现实挑战：越来越多的实习律师实质承担着与执业律师无异的办案工作，律所对其考勤、业绩、奖惩均有严格管理，此时若仍一概否定劳动关系，显然与事实不符，也与劳动法保护劳动者的初衷相悖。
在笔者代理的一起涉及某知名律所上海分所的仲裁案件中，实习律师张某在长达十一个月的实习期内，独立承办了三十余起民商事诉讼案件的辅助工作，包括起草法律文书、参与庭审记录、对接法院与当事人，其工作、强度与团队内执业律师几乎没有差别。律所每月向张某发放“实习补贴”3000元，远低于当地最低工资标准，且未为其缴纳社会保险。实习期满后，律所以“实习考核未通过”为由拒绝为其出具执业鉴定材料。张某随即申请仲裁，主张确认劳动关系并要求补足工资差额、缴纳社保。该案历经仲裁、一审、二审，最终法院判决确认双方在实习期内存在劳动关系，律所需支付工资差额并补缴社保。判决理由明确指出：判断劳动关系是否成立，不应仅以名义或文件为依据，而应实质审查用工管理、劳动对价、业务组成等要素。张某的工作属于律所业务的组成部分，律所对其进行考勤和绩效管理，双方符合劳动关系的从属性特征。
该案之所以具有标杆意义，在于其突破了以往对实习律师关系定性“一刀切”的粗放思维。它提醒律所管理者，若以“实习”为名，行“用工”之实，则无法规避劳动法上的用人单位义务。同时对实习律师个体亦是一次维权范式的刷新：劳动关系的认定，不是看一纸协议的名称，而是看用工事实的本质。
对于行业而言，这两个案例折射出更深层的制度供给滞后。律师协会的实习管理规定侧重于职业伦理和技能训练，对报酬、社保、工时等劳动基准问题着墨甚少；而劳动法律规范又未对实习律师作出特殊安排。这种规范真空，导致各地裁判尺度不一，同案不同判时有发生。实务中，部分律所利用实习律师求职心切、维权成本高的弱势地位，以“实习补贴”之名压低薪酬，以“行业惯例”为由规避社保缴纳，甚至在实习期满后无正当理由拒绝出具执业鉴定材料，这些做法不仅侵害个体权益，也透支行业信用。
从风险防控角度，无论是律所还是实习律师，都应主动厘清边界。律所层面，若希望规避劳动关系认定，则应严格遵照律协实习培训要求，制定并执行规范的带教计划、轮岗机制和考核标准，避免让实习律师承担独立、持续的执业性工作；若实习律师实际参与了业务创收或独立办案，则应正视劳动关系存在的可能，依法签订书面合同、缴纳社保、支付不低于法定标准的劳动报酬。实习律师层面，入职时应签署明确的实习协议，完整保存考勤记录、工作文件、报酬支付凭证，若遭遇权益受损，应保留证据并通过劳动监察或仲裁途径理性维权。
劳动争议的个案胜负，终究只能解决一时一地的问题。实习律师群体的权益保障，最终需要行业规范与劳动法律的协同进化。或许可以借鉴部分地方律师协会正在试行的实习律师最低报酬指引，将劳动基准引入行业自律；亦可通过司法解释或典型案例指导，统一实习期法律关系的认定标准。唯有当制度供给跟上实践步伐，法律共同体中最年轻的一环，才能真正获得体面执业的基本前提。
回到那位在仲裁中败诉的青年律师。裁决书送达那日，他沉默良久，最终只是说了一句：“我还会继续执业。”这句朴素的话，或许是整个行业最该听见的声音——实习律师需要的不仅是职业理想的坚守，更是一个规则清晰、权益有保障的成长起点。法律应当保护每一个诚实的劳动者，无论他是否已经拿到那本深红色的执业证。
